Senge koppelt aan de lerende organisatie het doorbreken van hiërarchische lijnen
door het werken in zelfsturende teams. Voor hem zijn lerende organisaties "places
where people continually expand their capacity te create the results they truly
desire, where new and expansive patterns of thinking are nurtured, where collec
tive aspiration is set free, and where people are continually learning how to learn
together."4 Dat klinkt idealistisch en zo'n organisatie is eerder utopie dan reali
teit. Critici als David Garvin verweten Senge dan ook gebrek aan realiteitszin,
zonder overigens zijn ideeën als onzinnig over boord te zetten.5
In de bovengenoemde workshop en intensieve onderlinge brainstormsessies kreeg
de visie op de lerende organisatie gestalte in een concept. Het uitgangspunt week
niet wezenlijk van Senge af: het leren in organisaties of andere groepen van
mensen is competentiegedreven en gericht op het oplossen van een probleem,
zelfs als dit misschien nog niet direct door alle deelnemers als zodanig wordt
ervaren. Vaak hebben de leden van de groep al delen van de oplossing. Het is dan
vooral zaak de stukjes van de puzzel bij elkaar te brengen en in elkaar te passen.
De voorbereiding van presentatie over het concept op een conferentie van archival
educators in Aberystwyth (Wales) gaf aanleiding tot een nadere reflectie. Het cur-
susontwerp - beter is het te spreken over leermodules - structureerden we naar de
stappen in het proces van probleemoplossing: identificatie, analyse van het pro
bleem, onderzoek van mogelijke oplossingen, keuze van de oplossing, implemen
tatie en evaluatie. Deze indeling, te vergelijken met het curriculum van een
cursus, was een van de building blocks van het leerproces in Garvins artikel over
kennismanagement in de Harvard Business Review. Een tweede component was de
verzameling van potentiële leerstrategieën - learning mechanisms, noemt Garvin
deze - experimenteren, leren van het verleden, leren van anderen (en van elkaar),
leren door het overbrengen van kennis.6 Figuur 1 is een matrix die een hulpmid
del is om in elk van de fasen in het leerproces (probleemoplossing) een leerstrate
gie te kiezen. In de cellen zijn enkele voorbeelden geplaatst.
De evaluatiefase is zeker van belang wanneer het om de oplossing van een reëel
probleem gaat. Het rapport kan tenslotte weer als casus toegevoegd worden aan
de kennisverzameling. Het leerproces genereert nieuwe kennis.
PETER HORSMAN LEREN DUURT EEN LEVEN LANG. EEN ARCHIEFDIENST ALS LERENDE ORGANISATIE -
"Learning mechanisms"
Course Structure
(probleemoplossing)
Experimenteren
Leren van
het verleden
Leren van anderen
Overdragen
van kennis
Bepaal het probleem
Dossier-onderzoek
Groepsdiscussie;
publicaties
Analyseer het probleem
Groepsdiscussie
Zoek mogelijke
oplossingen
Literatuur
Casus
Presentaties
Selecteer de
beste oplossing
Simulatie; pilot
Vergelijken van
oplossingen
Implementeer
de oplossing
Observeren
Dossieronder-zoek
Evalueer
Observeren;
interviews
Rapporteren
Figuur i
169