Senge koppelt aan de lerende organisatie het doorbreken van hiërarchische lijnen door het werken in zelfsturende teams. Voor hem zijn lerende organisaties "places where people continually expand their capacity te create the results they truly desire, where new and expansive patterns of thinking are nurtured, where collec tive aspiration is set free, and where people are continually learning how to learn together."4 Dat klinkt idealistisch en zo'n organisatie is eerder utopie dan reali teit. Critici als David Garvin verweten Senge dan ook gebrek aan realiteitszin, zonder overigens zijn ideeën als onzinnig over boord te zetten.5 In de bovengenoemde workshop en intensieve onderlinge brainstormsessies kreeg de visie op de lerende organisatie gestalte in een concept. Het uitgangspunt week niet wezenlijk van Senge af: het leren in organisaties of andere groepen van mensen is competentiegedreven en gericht op het oplossen van een probleem, zelfs als dit misschien nog niet direct door alle deelnemers als zodanig wordt ervaren. Vaak hebben de leden van de groep al delen van de oplossing. Het is dan vooral zaak de stukjes van de puzzel bij elkaar te brengen en in elkaar te passen. De voorbereiding van presentatie over het concept op een conferentie van archival educators in Aberystwyth (Wales) gaf aanleiding tot een nadere reflectie. Het cur- susontwerp - beter is het te spreken over leermodules - structureerden we naar de stappen in het proces van probleemoplossing: identificatie, analyse van het pro bleem, onderzoek van mogelijke oplossingen, keuze van de oplossing, implemen tatie en evaluatie. Deze indeling, te vergelijken met het curriculum van een cursus, was een van de building blocks van het leerproces in Garvins artikel over kennismanagement in de Harvard Business Review. Een tweede component was de verzameling van potentiële leerstrategieën - learning mechanisms, noemt Garvin deze - experimenteren, leren van het verleden, leren van anderen (en van elkaar), leren door het overbrengen van kennis.6 Figuur 1 is een matrix die een hulpmid del is om in elk van de fasen in het leerproces (probleemoplossing) een leerstrate gie te kiezen. In de cellen zijn enkele voorbeelden geplaatst. De evaluatiefase is zeker van belang wanneer het om de oplossing van een reëel probleem gaat. Het rapport kan tenslotte weer als casus toegevoegd worden aan de kennisverzameling. Het leerproces genereert nieuwe kennis. PETER HORSMAN LEREN DUURT EEN LEVEN LANG. EEN ARCHIEFDIENST ALS LERENDE ORGANISATIE - "Learning mechanisms" Course Structure (probleemoplossing) Experimenteren Leren van het verleden Leren van anderen Overdragen van kennis Bepaal het probleem Dossier-onderzoek Groepsdiscussie; publicaties Analyseer het probleem Groepsdiscussie Zoek mogelijke oplossingen Literatuur Casus Presentaties Selecteer de beste oplossing Simulatie; pilot Vergelijken van oplossingen Implementeer de oplossing Observeren Dossieronder-zoek Evalueer Observeren; interviews Rapporteren Figuur i 169

Periodiekviewer Koninklijke Vereniging van Archivarissen

Jaarboeken Stichting Archiefpublicaties | 2010 | | pagina 171